Poucos eventos empresariais são mais cansativos e tediosos que um onboarding em empresas. Vejam bem, este é um evento importantíssimo; é nesse momento que o novo colaborador entra em contato com a cultura corporativa, os conhecimentos mínimos para funcionamento da companhia. Por isso mesmo, o engajamento e atenção dos funcionários entrantes deveria ser otimizado ao máximo.
Este blogue já foi testemunha de alguns grandes eventos de onboarding que variaram entre “alguém me mate, por favor” até “já é sexta?”. No primeiro caso, eram reuniões, palestras e — o horror! — videotapes que mostravam o fundador falando dos valores, metas e objetivos da empresa. Nos EUA. Sem nenhuma adaptação para os valores locais. Do outro lado, semana — SEMANA! — inteira em dinâmicas, crash courses dos mercados onde a firma atuava (o que é fundamental, por sinal!), jogos e interações grupais para integrar as pessoas. O segundo caso, claro, era mais interessante. Outro fator era o carisma de quem estava aplicando os onboardings, mas esse é um item mais complicado de se controlar.
O que é possível controlar é o método e a dinâmica onde os elementos serão apresentados. Num desses onboardings semanais, os novos funcionários eram guiados por uma pessoa orientadora carismática, experiente e animada. Na verdade, era calcado no carisma e energia dessa pessoa. O método não era muito diferente das demais: palestras, slides, vídeos, e as dinâmicas nem tão dinâmicas assim.
Um onboarding que esse blog presenciou foi de uma empresa de turismo. Durava uma semana, mas com grupos pequenos; dez pessoas, no máximo. Durante o treinamento, já segundo dia, propuseram que as pessoas se organizassem em trios e, no fim do evento, apresentassem uma ideia, um projeto, um produto que representasse os valores, a organização empresarial e os fluxos de geração de valor da firma. O melhor projeto ganhava uma viagem para uma praia do litoral sudeste.
OBVIAMENTE todos deram o máximo de si para entender, absorver, alinhar discurso e — principalmente — criar algo para a empresa. Criar sem estar contaminado com a rotina, as determinações e personalidades dos diretores e gerentes, sem olhar metas (as que são expostas apenas quando se entra em determinada área). Era um exercício de criatividade limitado apenas e tão apenas pelos valores da companhia.
Esta é uma aplicação simples (apesar de requerer investimento concreto na geração de recompensas). Rapidamente as trincas se enturmam, os grupos “competidores” escolhiam e aprofundaram alguns dos pontos expostos.
A recompensa era boa.
Este blogue certa vez tomou ciência de outro onboarding onde, a partir do primeiro dia, todos os novos colaboradores participavam de um wargame colaborativo e corporativo. Adversários eram a concorrência; atributos de combate eram investimento em mídia, pesquisa e desenvolvimento de produtos, capacity de atendimento ao cliente; gestão de equipes; eficiência em cada uma delas. (Ah! Esses atributos são apenas ilustrativos, ok?) Era como um jogo “de trunfo” onde se comparava esses valores com os que os funcionários da empresa iriam construir a partir de atividades construtivas.
A mecânica não era simples de explicar, a priori, mas facilmente absorvida no primeiro minuto de jogo. Os times se agrupavam nas diversas áreas de “pontuação” e, em cada turno, computavam-se as decisões, os eventos (sorteados em baralhos) e, na rodada final, decidia-se quem era o vencedor.
Da mesma forma que na empresa de turismo, as ações e pontuações eram espalhadas durante o restante da semana de treinamento. Pelo que este blogue apurou, não havia premiação, mas a dinâmica era tão envolvente que capturou corações e mentes dos colaboradores.
O mais interessante disso tudo é que cada jogo era depois adaptado, personalizado, tendo sua mecânica aprimorada a cada turma, todos os meses. Era um eterno WiP, work in progress, e isso era ótimo.
Durante o treinamento e a aplicação do jogo, os profissionais de RH observavam alguns comportamentos como liderança, capacidade de negociação, disposição para o diálogo, passividade, reatividade, entre outros. Isto servia não apenas para a avaliação do profissional, mas para o processo seletivo. Novamente, um sistema de alimentação de informação que agia em todos os níveis da cadeia.
O importante, analisando esses eventos de recepção de funcionários, o que mais impactava os funcionários era a dinâmica, principalmente, que os “mimos” ou palavras de ordem. Meses a fio as pessoas que eram bem impactadas comentavam sobre aquela experiência. Anos a fio, outras pessoas debochavam do modelo TV-Vídeo-Palestra.
Quais desses cenários você deseja para sua empresa?
